面对管理中遇到的专业问题，有的领导总会摆手：这个我是外行。技术不精的管理者如何有效领导专业技术人员?
案例故事
IT主管与软件设计师的对抗
上周忍不住冲动，林强终于和自己的主管刘涛“闹翻”了。其实这不是一天的积怨。林强是深圳一家IT公司的老程序员，使用Java语言做开发，手下有4个新程序员，5人对主管的意见都很大。林强对安慰他的女友发火：
“他绝对不懂Java，我们在开发中的问题解决不了向他求助时，他只说一些不着边际的话。通常是：报错的地方是不是语法错了，是不是值没传对，在执行的时候出了什么异常?所以，那些新人凡是出了问题都来找我。但我心里也很火，因为我手上也有任务。
我们几个程序员有次约了公司的技术支持主管(负责数据库维护)蔡昆出去吃饭，吃饭的时候自然谈起主管，他说，刘不懂数据库，懂点SQL语法。
后来我们发现，他那点SQL知识也是边看书边学，只是从概念上理解了SQL语法的意义，
但在实际应用时，他基本是一个字：乱!因为系统的流程是用Java写的，而他确实不懂Java。我手下一同事反映，判断两个对象是否相等时，主管坚持使用“=”，而不是“==”或者“equals”。
在日常工作中，他只会说空话、套话，没有解决过任何实际问题。JAVA出了问题直接找我们，数据库出了问题直接找技术支持。流程测出问题来时，他只会敷衍：SQL解析有没有问题，检查查询语句没有?我每次听到都特别反感，要是熟悉公司系统流程的话，起码会反问，比如说表结构里某个字段的值的处理方式是否不一样了?
主管要求每天早上9点开会，汇报一下前一天的工作。我们一开始还很认真，但现在全部懒了，因为他不懂还乱点鸳鸯谱。比如说销售的表、公司的表结构，关于销售的有很多张，有主表、明细、产品的支付方式等，里面比较复杂的关联方式他都不知道。遇到问题，说得最多的就是他那几句‘名言’,让我们心中充满了反感。
有次他瞎说，我印象特别深。‘系统测试过程中发现问题就要仔细查一下，是值没传对，还是空指针的问题?如果还不清楚，那可以几个人讨论一下，看看有什么解决的办法?’让人感觉很可笑。
去年开发组做了一个项目的DEMO很成功。老板给小组开会，我们都静静地听老板讲，只有他时不时地重复老板的话：‘对，这样做的确流程就便捷多了。’在会上他跟老板保证，一个用户权限的模块由他来做。上个星期三，他给我们开项目会议，却开始给我们讲用户权限模块的流程，意思是让我们来搞定，听了之后，我很生气。上周五又因为一些琐事，我受不了，于是说话就变得大声了……因为我实在没办法每天受着窝囊气写代码。”
全面成长才能成为姣姣者
李高朋 上海凯沃企业管理有限公司 执行董事长 美国PDP人力资源诊断管理 教练导师
做一名优秀的主管
看到案例，让我想起一段对话：
下属：主管，这个事情我搞不定，怎么办?
主管：那你按照这个方法去试试，如何?
下属：那我回去按照你的想法尝试后再向你汇报。
两个星期后，
下属：主管，我按照你的方法试了一下，行不通，你说怎么办?
……
发生了什么?这位主管依据自己的经验和积累，直接给出了一个解决方案。结果是更加被动，因为把下属的责任转移到了上司的身上。但过去的经验积累已经不能适应快速变化的时代，如果我们还直接凭借过去的技术经验管理就会遭遇极大的挑战。
管理的定义 美国管理协会会长劳伦斯·艾坡里认为管理的最原始定义：“管理就是通过他人之力,将事情一一完成。当自己把事情完成时，你只是个技术员，通过别人的力量完成事情时，你才是个经理人。”
作为管理人员，你的重要职责是：支持和协助他人将事情一一达成。
作为主管需要关注两方面。一个是如何提升交流沟通的水平，个性化的把握对于不同人的激励，进而用人，育人，留人。同时也要关注企业中团队以外的上级以及客户关系的处理。
把好进口关 根据笔者多年人才匹配的经验，招聘时可以开展人员素质模型的基本分析，而不仅仅考虑员工的硬背景，还要考量如何与员工沟通，使之尽快适应企业文化。
引发员工关注点 人们的思维有一个惯性：判断、证据、结果。我看你不顺眼，我就会找证据证明，结果是果然我没有错。其实在找证据的过程中关注点已发生了变化。一个人的个性在于关注点，如果他认为主管是不合格的，他就会主动找证据证明。如果正确引导他关注正面的特质，他在工作中就会受到激励，工作的成就感就会大大不同，稳定性也就不一样。
对新老员工个性化管理 同一公司的员工辞职，不同特质的触发时间段都会不一样。该员工比较追求精确，习惯于搜集信息和证据强调自己跳槽的合理。所以他积累到一定的程度才跳槽，对于自己的思考他要停留一段时间。要充分利用老员工的技能和经历积累，充分提升新员工并给予锻炼的机会和平台。
提供企业内部换岗制度 笔者熟知的不少500强企业老总认为，老员工对于企业文化的了解对于企业是一笔宝贵财富，他们辞职会加重企业的无形损失，同时新进员工还要投入更多的成本。但对于调岗的员工来说，他们对于原部门主管以及原来的工作职责，要调换部门的主管也有一定的了解，过去以后会更加换位思考，会主动关注上下级的沟通，促进团队文化建设，最后形成有凝聚力的企业文化。
加强团队特质的管理 不同特质的综合体在企业文化等的背景下也会形成团队的综合风格：有的团队业绩不错，对立严重;有的团队质量品质不错，可是客户关系不好;有的团队很快乐稳定可是业绩完成不理想。
所以在团队构建的过程中，除了构建职位模型以外，还要匹配不同特质人群的比例，主动塑造企业团队氛围，选择不同特质的组合来满足企业稳定和长期的发展。
案例中的这位主管，却完全没有关注到自己的下属对于专业的认同，采取不同沟通方式的交流以及团队整体风格的主动塑造。
在用人的时候，作为我们的主管，当你是个外行的时候，那么我们在50%的学经历上能够占到30%的话，那么你把特质、培养和激励的50%用上，你也可以成为80%合格的主管。
成为一名积极的员工
关注团队，关注企业 到目前为止你对于这个企业的环境和文化以及周围同事的了解是最全面的，如果仅仅是主管的问题，根据自己职业发展的需要，在企业内部寻找空间应成为第一选择。
调适心情，对生涯负责 在前进的途中，不要忘记了自己的大目标。工作中会有很多事，只要积极面对，主动接受，正向处理。每一段职业经历都能成为人生的一笔宝贵财富。
跳出框框，正面看主管 很多IT设计人员最关注的的是专业、细节、责任以及承诺。他们的特质决定了他们非常关注专业性，否则就会觉得你没有多少水平。但管理者之所以成为一个管理者，技术只是成为管理者综合能力中的一个，还包括他对人际的处理，对团队的建设，对于人才的培养，对于周围环境的把握，也就是整合与驾驭的能力。能够综合看人才是我们要得到进一步提升的关键。
